Çalışanlarıma Hedef Koyuyorum Ama Tutmuyorlar, Neden?

Merhaba,

Hedef tutturmak meselesi patronların en sık sinirlendiği konulardan biri. Toplantıda hedef belirleniyor, herkes tamam diyor, ay sonunda hesap sorulunca gerekçeler sıralanıyor. Bu döngü tekrarlanınca patron ya hedef koymayı bırakıyor ya da sürekli bağırarak yönetmeye başlıyor. İkisi de çözüm değil. Bu yazıda hedeflerin neden tutmadığını ve nasıl düzeltileceğini konuşacağız arkadaşlar.

En Yaygın Neden: Hedef Net Değil

Bu ayın satışları iyi olsun demek hedef değil. Bu ay on beş yeni müşteriye teklif ver, bunların en az beşini kapat demek hedef. Fark şu: birincisi hissi, ikincisi ölçülebilir. Çalışan ölçülebilir bir hedef olmadığında kendi yorumuna göre hareket ediyor. Siz yeterli bulmayınca hayal kırıklığı yaşıyorsunuz. Hedeflerin SMART olmasını önerenler var ve bu sıkıcı bir yönetim kitabı lafı gibi duyulsa da gerçekten işe yarıyor. Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound yani özgün, ölçülebilir, ulaşılabilir, ilgili ve zamanlı. Bu beş özelliği taşıyan hedefler tutma olasılığı çok daha yüksek.

Hedef Ulaşılabilir mi?

Hedefi patronun hırsı belirliyorsa çoğu zaman gerçekçi değildir. Geçen ay yüz bin ciroydu, bu ay iki yüz bin olsun demek motivasyon değil demotivasyon yaratır. Çalışan baştan imkânsız gördüğü bir hedefe çaba sarf etmiyor. Hedef belirlerken geçmiş veriye bakın. Ortalama büyüme ne kadardı, piyasa koşulları ne, ekibin kapasitesi ne? Buna dayalı belirlenmiş ve zorlayıcı ama mümkün olan hedef çok daha etkili.

Çalışan Hedefi Sahipleniyor mu?

Yukarıdan dayatılan hedefle birlikte belirlenen hedef arasında büyük fark var. Çalışan hedef belirleme sürecine dahil edildiğinde o hedefe karşı sorumluluğu artıyor. Nasıl yaparsın, ne zaman yapabilirsin, hangi kaynağa ihtiyacın var diye sorduğunuzda hem gerçekçi bir hedef çıkıyor hem de çalışan bunu kendi hedefi olarak benimsiyor. Bu basit değişiklik hedef tutturma oranını ciddi ölçüde artırıyor.

Takip ve Geri Bildirim Eksikliği

Hedef ay başında konuldu, ay sonunda hesap soruldu. Aradaki süreçte ne oldu? Çalışan nerede takıldı, hangi engelle karşılaştı, neye ihtiyaç duydu bilinmiyor. Haftalık kısa check-in toplantısı bu boşluğu dolduruyor. Neredesin, ne engel var, nasıl yardımcı olabilirim? Bu üç soru on dakikada cevaplanabilir ve hem çalışanın hem de patronun bilgi eksikliğini gideriyor. Hedef ay sonunda değil süreç içinde yönetilir.

Hedef Tutturmak İçin Kaynaklar Yeterli mi?

Çalışan satış hedefini tutturması için müşteri veritabanına, tanıtım materyaline ve yeterli zamana ihtiyaç duyuyor ama bunlar sağlanmamışsa hedef kağıt üzerinde kalır. Üretim hedefi için makine kapasitesi ya da hammadde yeterli değilse hedef tutturulamaz. Çalışana hedefi yüklerken o hedefe ulaşmak için gerekli kaynakları da sağladığınızdan emin olun. Yoksa sorun çalışanda değil yapıda.

Sistematik Yaklaşım

Hedef yönetimi kişiden kişiye farklı yapılan bir süreç olduğunda tutarsız sonuçlar kaçınılmaz. Tüm ekip için aynı format, aynı takip sıklığı, aynı değerlendirme kriteri oluşturun. OKR yani Objectives and Key Results sistemi bu konuda işletmelerin kullandığı yaygın bir çerçeve. Çok karmaşık değil ve küçük ekipler için de uygulanabilir. Ama en önemlisi şu: hedef yönetimini bir baskı aracı değil ortak yön belirleme süreci olarak konumlandırdığınızda ekibin yaklaşımı tamamen değişiyor.

İyi Günler Dilerim,